Inhouse Seminare

Jedes Unternehmen muss seine eigenen Herausforderungen meistern.
Diese in Themen strukturierte Seminarreihe gibt Ihnen die Grundlage, um sich auf die
Besonderheiten Ihrer Situation zu konzentrieren.

Die Netzwerk 

Während Entscheidungen treffen und diese dann in der Zusammenarbeit konsequent zu verfolgen die Führungsarbeit im engeren Sinn darstellt, sehen sich Führungskräfte mit einer Vielzahl von Anforderungen und Notwendigkeiten konfrontiert, die nicht regelmäßig auf der Tagesordnung zu finden sind.

Diese sind beispielsweise von der Unternehmenssituation, der Konjunkturlage oder - mehr noch - von umzusetzenden Unternehmensprogrammen abhängig.

Nachstehend finden Sie eine - keineswegs erschöpfende - Aufzählung von Sachverhalten, die Führungskräfte von Ihrer eigentlichen Führungsarbeit wegführen, aber unter Nutzung des verfügbaren Netzwerks zu lösen sind.

Die Gespräche stehen dabei im Mittelpunkt und sind immer Chefsache.

Im Moment der Konfrontation mit einem solchen Sachverhalt bleibt der Führungskraft jedoch keine Zeit sich das Vorgehen zu überlegen, sie muss unverzüglich reagieren. Diese schnelle und trotzdem reflektierte Reaktion kann durch Übung und Training vorbereitet werden.

  • Abmahnung
  • Die Aushändigung einer schriftlichen Abmahnung kann zwischen Teammitgliedern (auch den nicht betroffenen) und der Führungskraft viel zerstören. Deshalb ist es wichtig eine Abmahnung situativ ausgewogen einzusetzen. Sie darf niemals eine Kurzschlussreaktion sein und stellt nur eine von mehreren möglichen Eskalationsstufen dar. Während für die verwendeten schriftlichen Formulierungen ein Personalexperte oder Jurist Hilfestellung geben kann, ist die Aushändigung und das zugehörige Gespräch immer Führungsarbeit. In der Trainingseinheit sind die Umstände herauszuarbeiten, wann eine Abmahnung die passende Reaktion ist; die zugehörigen Gespräche mit dem Teammitglied stehen jedoch im Mittelpunkt.Wie sind die Gespräche methodisch aufzubauen? In welcher Reihenfolge und zeitlichen Zusammenhängen finden sie statt? Wie ist ein Betriebsrat ggf. einzubeziehen? Was muss das sichtbare Ergebnis einer Abmahnung sein?Die Umstände, die zur Abmahnung führen müssen ebenso geklärt sein, wie der methodische und inhaltliche Ablauf der Aushändigung. Diese Gespräche entscheiden darüber, ob der Aufwand für diese Abmahnung im passenden Verhältnis zum Ergebnis sein wird. Nur dann führt die Abmahnung zu gewünschten Erfolg und wird durch das Teammitglied auch akzeptiert. Methodischer Ablauf:
    Schritt 1: Analyse der Situation in Ihrem Unternehmen
    Schritt 2: Training der daraus abgeleiteten Reaktionsmöglichkeiten
    Schritt 3: Absicherung der Nachhaltigkeit und Wirksamkeit der Übungen
    Schritt 4: Reflexion von echten Situationen im Coachingangebot    Eine Rechtsberatung ist nicht Bestandteil des Trainings.
  • Abwesenheit
  • Teammitglieder bleiben aus unterschiedlichen Gründen heraus der Arbeit fern. Um Erholungsurlaub anzutreten gibt es eine vorauslaufende Planung, eigenen Erkrankungen oder die Notwendigkeit der Pflege von Familienmitgliedern überraschen alle Beteiligten.Für die Führungskraft bedeutet dies die verfügbaren Arbeitskapazitäten zu prüfen, gerade im Produktionsumfeld kann ein Ersatz unumgänglich sein.Schon das Planungs- und Informationsverhalten der Beteiligten muss darauf ausgerichtet sein, die Arbeitserfüllung im Team nicht zu beeinträchtigen oder gar zu gefährden. Welche Gesprächssituationen ergeben sich daraus und wie sorgt man als Führungskraft für eine teamfördernde, trotzdem zielgerichtete Bewältigung gerade von kurzfristigen Angelegenheiten? Welche Entscheidungen sind im Team zu belassen und wo ist die Führungskraft gefordert? Methodischer Ablauf:
    Schritt 1: Analyse der Situation in Ihrem Unternehmen
    Schritt 2: Training der daraus abgeleiteten Reaktionsmöglichkeiten
    Schritt 3: Absicherung der Nachhaltigkeit und Wirksamkeit der Übungen
    Schritt 4: Reflexion von echten Situationen im Coachingangebot    Eine Rechtsberatung ist nicht Bestandteil des Trainings.
  • BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement
  • Jeder von uns fürchtet die ärztliche Diagnose einer ernsten Krankheit oder das schreckliche Ereignis eines Unfalls. Mit den Folgen daraus muss jeder von uns selbst leben und zu Beginn geht es natürlich um Heilung und Rehabilitation. Die Führungskraft kümmert sich in diesem Moment um den weniger dramatischen Teil des Kapazitätsausgleichs in der Organisationseinheit (siehe Abwesenheit). Sobald die ärztlichen Bemühungen anschlagen und Licht am Ende des Tunnels für den Patienten zu sehen ist, drängt sich langsam aber sicher die Frage in den Vordergrund, wie es im Job weiter gehen wird. Kann das Teammitglied seine bisherige Tätigkeit wie früher wieder aufnehmen? Gibt es aus gesundheitlichen Gründen Erfordernisse zur Anpassung? Welche Notwendigkeiten, Möglichkeiten und Unterstützungen gibt es, welche Inhalte sollten die Gespräche haben und zu welchen Zeitpunkten sind sie zu führen?Eine methodisch saubere Aufstellung hilft in der Gruppe und der Führungskraft in ihrer Arbeit. Doch nur die vorher durchdachten Gespräche geben beruhigende Selbstsicherheit und die Chance zu nachhaltigen Lösungen. Methodischer Ablauf:
    Schritt 1: Analyse der Situation in Ihrem Unternehmen
    Schritt 2: Training der daraus abgeleiteten Reaktionsmöglichkeiten
    Schritt 3: Absicherung der Nachhaltigkeit und Wirksamkeit der Übungen
    Schritt 4: Reflexion von echten Situationen im Coachingangebot    Eine Rechtsberatung ist nicht Bestandteil des Trainings.
  • Beurteilung
  • Teammitglieder wollen Feedback (Feedback ist Teil der Zusammenarbeit). In einer Vielzahl von Unternehmen existieren Beurteilungssysteme oder sind Teil des angewendeten Tarifvertrags. Der häufig zu beobachtende Versuch beides voneinander zu entkoppeln, schwächt die Führungskraft in ihrer Position.Für die Trainingseinheit ist das Beurteilungssystem auf Logik, Anwendung und Wirkung zu analysieren. Darauf aufbauend werden die möglichen Gesprächssituationen erarbeitet und durchgespielt. Methodischer Ablauf:
    Schritt 1: Analyse der Situation in Ihrem Unternehmen
    Schritt 2: Training der daraus abgeleiteten Reaktionsmöglichkeiten
    Schritt 3: Absicherung der Nachhaltigkeit und Wirksamkeit der Übungen
    Schritt 4: Reflexion von echten Situationen im Coachingangebot    Eine Rechtsberatung ist nicht Bestandteil des Trainings.
  • Dienstreisen
  • Im überwiegenden Teil der Unternehmen finden sich mehr oder weniger umfangreiche Regularien der finanziellen Bedingungen für Teammitglieder auf dienstlich veranlasste Reisen. Damit ist von vornherein geklärt, wie hoch die Erstattung für Verpflegungsmehraufwand ausfällt, welche Hotels zu buchen sind und welche Reisemittel zur Verfügung stehen. Eine Vielzahl von Details kommen dennoch nicht zur Sprache oder werden erst im Nachhinein im Bedarfsfall geklärt. Wer übernimmt das Trinkgeld bei Geschäftsessen und wie hoch darf es sein? Erfolgt die Anreise am Vortag der Veranstaltung oder nicht? Geht die Inanspruchnahme eines Taxis in Ordnung?Noch wichtiger sind jedoch Anlass, Ablauf und inhaltliches Ziel der Dienstreise oder die Frage, wie der Aufwand in das Budget der Organisation passt. Ein Augenmerk sollte darauf liegen, ob es sich um ein Teammitglied ist, das regelmäßig auf Dienstreisen geht oder eher ausnahmsweise. Welche Klärungen sind notwendig oder hilfreich?Ein vergleichsweise kurzes Gespräch vor der Dienstreise kann eine Vielzahl von Nacharbeiten und Enttäuschungen im Nachhinein ersparen. Diese Vorgehensweise lässt sich bestens vorbereiten!Methodischer Ablauf:
    Schritt 1: Analyse der Situation in Ihrem Unternehmen
    Schritt 2: Training der daraus abgeleiteten Reaktionsmöglichkeiten
    Schritt 3: Absicherung der Nachhaltigkeit und Wirksamkeit der Übungen
    Schritt 4: Reflexion von echten Situationen im Coachingangebot    Eine Rechtsberatung ist nicht Bestandteil des Trainings.
  • Einkommen
  • Führungskräfte legen das Einkommen ihrer Teammitglieder fest. Dies kann unmittelbar durch Nennung eines Monatseinkommens erfolgen, mittelbar durch ein mit Einkommensbändern gekoppeltes Job-Level-System oder durch tarifliche Regelungen. In allen Fällen unterstützt möglicherweise eine Organisation wie Compensation & Benefit. Das Gespräch zur damit in Verbindung stehenden Förderung, Absenkung oder fehlenden Veränderung ist jedoch in diesen Fällen Chefsache.In der Trainingseinheit werden basierend auf dem im Unternehmen anzutreffenden Vergütungssystem die Gesprächsmöglichkeiten aufgearbeitet und geübt. In diesem Zusammenhang wird ein situationsbezogenes Coaching im Nachgang zum Training besonders empfohlen. Methodischer Ablauf:
    Schritt 1: Analyse der Situation in Ihrem Unternehmen
    Schritt 2: Training der daraus abgeleiteten Reaktionsmöglichkeiten
    Schritt 3: Absicherung der Nachhaltigkeit und Wirksamkeit der Übungen
    Schritt 4: Reflexion von echten Situationen im Coachingangebot    Eine Rechtsberatung ist nicht Bestandteil des Trainings
  • Jubiläum
  • In vielen Unternehmen gehören Feierlichkeiten für langjährige Betriebszugehörigkeit zur Unternehmenskultur. Für die Führungskraft bringt die Jubiläumsfeier - unabhängig vom Umfang - Verpflichtungen mit sich und das Teammitglied wird daraus seine persönliche Wertschätzung ableiten. Die wenigsten Führungskräfte bekommen die Gelegenheit, sich auf diese besondere Situation vorzubereiten, aber alle Teilnehmer der Zusammenkunft bewerten dessen Verhalten. Zugeschnitten auf Ihr Unternehmen bereiten Sie das für Sie zentrale Element vor - was Sie über den jubilierenden Mitarbeiter (w/m) sagen werden und warum. Sich selbst im Training reden zu hören steigert die Selbstsicherheit nachhaltig und verdeutlicht die Wichtigkeit dieses Randthemas. Methodischer Ablauf:
    Schritt 1: Analyse der Situation in Ihrem Unternehmen
    Schritt 2: Training der daraus abgeleiteten Reaktionsmöglichkeiten
    Schritt 3: Absicherung der Nachhaltigkeit und Wirksamkeit der Übungen
    Schritt 4: Reflexion von echten Situationen im Coachingangebot    Eine Rechtsberatung ist nicht Bestandteil des Trainings.
  • Minderleistung
  • Mit den Arbeitsergebnissen eines Ihrer Teammitglieder sind Sie nicht zufrieden. Um die Situation für sich als Führungskraft zu lösen, braucht es die Methodik für ein besonderes, nämlich konflikthaltiges Feedbackgespräch (Feedback ist Teil der Zusammenarbeit). Erarbeiten Sie im Training Ihr Bild einer durchschnittlichen Normalleistung und zugehöriger akzeptabler Abweichungen. Auf dieser Grundlage entwickeln Sie Gesprächsinhalte, um mit dem Teammitglied Wege aus der Misere festzulegen. Auch wenn das Ziel - anforderungsgerechte Leistungserfüllung - für Sie im Mittelpunkt stehen sollte, sind für die verschiedenen Gespräche auch andere Richtungen möglich und gegebenenfalls sinnvoll. Methodischer Ablauf:
    Schritt 1: Analyse der Situation in Ihrem Unternehmen
    Schritt 2: Training der daraus abgeleiteten Reaktionsmöglichkeiten
    Schritt 3: Absicherung der Nachhaltigkeit und Wirksamkeit der Übungen
    Schritt 4: Reflexion von echten Situationen im Coachingangebot    Eine Rechtsberatung ist nicht Bestandteil des Trainings.
  • Versetzung
  • Es handelt sich um eine besonders folgenreiche Entscheidungen, für die Firma befristet oder unbefristet in Deutschland oder weltweit eine neue Verantwortung zu übernehmen. In den meisten Unternehmen existieren für die finanziellen Aufwände und für den prozessualen Ablauf von Versetzungen teilweise ausgefeilte Vorschriften. Doch der Moment zu dem das Teammitglied seine abschließende Bereitschaft für eine konkretes Versetzungsangebot bestätigen muss endet häufig für die Führungskraft in einer Überraschung und Enttäuschung. Die vorbereitenden und klärenden Gespräche können durch noch so ausgeklügelte Firmenrichtlinien nicht ansatzweise ersetzt werden. Und auch Einheiten der Personalorganisation haben lediglich einen unterstützenden Einfluss. Die Gespräche im Vorfeld können trainiert werden und dürfen mit der Entscheidung des Teammitglieds für eine Versetzung nicht enden. Denn nach der Versetzung ist vor der Versetzung und das kollektive Gedächtnis in Organisationen ist in diesem Teilgebiet besonders nachhaltig. Methodischer Ablauf:
    Schritt 1: Analyse der Situation in Ihrem Unternehmen
    Schritt 2: Training der daraus abgeleiteten Reaktionsmöglichkeiten
    Schritt 3: Absicherung der Nachhaltigkeit und Wirksamkeit der Übungen
    Schritt 4: Reflexion von echten Situationen im Coachingangebot    Eine Rechtsberatung ist nicht Bestandteil des Trainings.
  • Zeugnis
  • Jeder Mitarbeiter hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, spätestens zum Ende seiner Beschäftigung. Doch häufig werden auch während der Beschäftigungszeit Zwischenzeugnisse erwartet und gefordert. Für die Führungskraft bedeutet die Erarbeitung immer einen nicht unerheblichen Arbeitsaufwand. Um so ärgerlicher ist es, wenn das fertige Ergebnis vor einem Arbeitsgericht diskutiert wird. Welche Gesprächssituationen mit welchen Inhalten gibt es in diesem Zusammenhang?
    Wie gehen sie an diese Gespräche inhaltlich und methodisch heran?
    Ein Ziel dabei sollte sein, den eigenen Arbeitsaufwand zu minimieren, ohne das Ergebnis (ein wohlwollendes, auf die Person ausgerichtetes und akzeptiertes Zeugnis) zu gefährden.    Methodischer Ablauf:
    Schritt 1: Analyse der Situation in Ihrem Unternehmen
    Schritt 2: Training der daraus abgeleiteten Reaktionsmöglichkeiten
    Schritt 3: Absicherung der Nachhaltigkeit und Wirksamkeit der Übungen
    Schritt 4: Reflexion von echten Situationen im Coachingangebot    Eine Rechtsberatung ist nicht Bestandteil des Trainings.

Kontaktformular

Sie haben eine Frage? Oder ich darf Sie anrufen? Lassen Sie mir bitte eine Nachricht mit Ihren Informationen über das Kontaktformular zukommen. Ich werde Sie umgehend kontaktieren.

Anmeldeformular

Sichern Sie sich Ihren Seminarplatz und melden Sie sich verbindlich an.

Erst mit unserer Teilnahmebestätigung wird die Buchung des Seminars verbindlich. Bis 4 Wochen vor Beginn der Veranstaltung können Sie kostenlos und ohne Angabe von Gründen zurücktreten. Danach sind Sie zur Zahlung des Teilnahmepreises verpflichtet, können im Verhinderungsfall jedoch einen Ersatzteilnehmer benennen.