Beratung

Moderne Personalexperten wissen, wie sie erfolgreichen Führungskräften den Rücken freihalten und in deren Führungsarbeit unterstützen. Die digitale Transformation revolutioniert das Human Resource Management, weist neue Wege und verändert nachhaltig die Rollen der HR-Spezialisten.

Führung, Betriebsrat und Digital Human Resources 

Die Herausforderungen für Führungskräfte in deren Personalführung sind vielfältig und komplex. Eine weltweit einzigartige Situation ergibt sich, wenn Betriebsratsgremien im Unternehmen etabliert sind. Data Mining, Big Data und HR-Analytics eröffnen für ein in die Zukunft gerichtetes Personalmanagement enorme Verbesserungsmöglichkeiten in deren Leistungsangebot.

Doch die strategische Ausrichtung sowie die anschließende operative Umsetzung müssen sorgfältig vorbereitet werden, damit die Integration im Tagesgeschäft mit Belegschaft, Betriebsräten und Führungskräften gelingt.

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  • Führung: Transformation zur Agilität
  • Führung in Deutschland findet überwiegend traditionell statt. Schon ein kurzer Blick in die Organisationsstrukturen gibt Aufschluss, inwieweit moderne Ansätze im Unternehmen Einzug gefunden haben. Unabhängig davon wächst der Druck auf die Strategen in den Unternehmen mit jedem Tag. Führungskräfte erleben eine wachsende Komplexität in der Arbeitsbewältigung - sowohl im persönlichen Arbeitsgebiet wie in dem des Teams. Änderung wird verlangt und erwartet, doch die Handwerkszeuge dazu müssen erschlossen werden. Gleichzeitig wächst der Druck der Mitarbeiter (m/w) auf ihre Chefs, mehr Moderne zu zeigen - andernfalls droht die Kündigung (mindestens die innere). Eine kürzlich veröffentlichte Studie der Boston Consulting Group zeigt die betriebswirtschaftliche Tragweite. Margen und Wachstum von agil aufgestellten Unternehmen liegen deutlich über dem Durchschnitt. Doch die Entwicklung eines neuen Führungsverständnisses braucht Zeit und muss zum jeweiligen Unternehmen passen. Das wesentliche Merkmal agiler Unternehmen ist die Unterstützung ihrer Mitarbeiter zu einem höheren Grad der Selbstorganisation; dies geht einher mit einem verringerten Regelungseinfluss durch die Führungskraft. Das Verständnis dieses Wirkkreises ist zunächst zu entwickeln, die konsequente und nachhaltige Umsetzung dieser Führungs-Methoden in den Führungsprozess und damit in die Arbeitsabläufe entscheidet jedoch erst über den Erfolg. Methoden:
    - Arbeits-Workshops (Prozesskollaps - andere sind auch disruptiv unterwegs)
    - Entscheidungsdesign (Wer ersetzt den Vordenker und Erlaubnisgeber?)
    - Plan- und Rollenspiele (Agilität erleben)
    - Impulsvorträge (Management ist das Bestreben, sich selbst überflüssig zu machen)
  • HR Digitalisierung: HR Analytics
  • Erst moderne Softwareentwicklungen geben Unternehmen heute die Möglichkeiten, nicht nur eigene, verfügbare Daten für unternehmerische Entscheidungen neu zu interpretieren, sondern auch mit externen Datensilos zu verknüpfen. Was in betrieblichen Wertschöpfungsketten bereits Alltag ist, findet nun auch im HR-Umfeld zusehens Einzug. Daten werden gesammelt (Data Mining), dann strukturiert (Big Data) und schließlich ausgewertet und interpretiert (HR Analytics). Nicht neu und bereits häufig zitiert ist die Erkenntnis, dass nur was gemessen auch gemanagt werden kann. Der Reifegrad von HR-Analytics wird durch die verfügbaren Quellen und die Nutzung im Sinne einer Prognosefähigkeit definiert. Die Anwendungsbereiche sind vielfältig und reichen von der Rekrutierung über Arbeitszeit- und Schichtplanungen bis in die Kompetenzsteuerung und Talentförderung. Eine vorausschauende Einbindung von gegebenenfalls vorhandenen Betriebsräten kann die Akzeptanz der anvisierten Maßnahmen sogar erhöhen.
  • Rekrutierung: CDO - Chief Digital Officer
  • Die digitale Transformation in den Unternehmen verändert sich. Sie wird umfassender und zielstrebiger vorangetrieben und verlangt nach einer Klammerfunktion, die erforderliche Maßnahmen selektiert, priorisiert und bündelt. Die vergleichsweise neue Funktion des CDO (Chief Digital Officer) erfüllt diese Forderung. Handelte es sich zunächst um ergänzende Aufgaben für einen IT-Teamleiter, geht die Entwicklung heute in die Richtung eines Fachreferats auf der ersten Führungsebene. In diesem Referat werden die digitalen Themen (z.B. E-Commerce Plattformen, digitale Prozesse HR, Social Media Aktivitäten) des Unternehmens gebündelt, entwickelt und verbessert. Eine Herausforderung ist dabei, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (einschließlich eines ggf. etablierten Betriebsrats) in der Ausbildung ihrer positiven Geisteshaltung zur Digitalisierung zu unterstützen, um eine breite Akzeptanz der erforderlichen Veränderungen zu erreichen. Trotz der notwendigen Technikaffinität und der einem Forschergeist innewohnenden Neugierde braucht sie oder er die Fähigkeit, technischen Spieltrieb unterdrücken zu können, um die richtungsweisenden Techniken zu erkennen und zu implementieren. Es geht darum, aus dem Grau der Visionen greifbare Ziele zu entwickeln und schließlich Realität werden zu lassen. Dazu sind weitreichende Vollmachten zu übertragen. Der CDO muss nicht nur das Recht, sondern die Pflicht haben, jeden Unternehmensprozess vor dem digitalen Hintergrund zu analysieren und zu verbessern. Nicht jeder im Unternehmen wird diese Funktion willkommen heißen. Der CDO weiß um diesen Gegenwind und kann sich darauf einstellen. Wenn Sie die Stelle eines CDOs besetzen wollen, muss diese exzellent in die vorhandene Organisation eingepasst werden und das Zusammenspiel mit IT und Unternehmenskommunikation klar sein. Gerne unterstütze ich Sie beim Aufbau, Etablierung und Besetzung dieser Position.
  • Führung: Betriebsrat im Team
  • Wenn Mitarbeiter (m/w) ihre eigene Personalentwicklung selbst in die Hand nehmen, kann dies auch zu einer erfolgreichen Bewerbung um die Wahl in den Betriebsrat führen.
     
    Kein anderes Ehrenamt zieht eine vergleichbare Möglichkeit zur Einflussnahme auf die Geschäftsentwicklung einer Firma nach sich und übt insofern einen nicht zu unterschätzenden Reiz auf Mitarbeiter aus.
     
    Es ist durchaus verständlich, dass Führungskräfte von Betriebsratsmitgliedern zwischen Ablehnung und Hilflosigkeit schwanken, wie sie mit dieser für sie neuen, manchmal unangenehmen Situation umgehen sollen.
     
    Doch es gibt eine Reihe von Chancen und Möglichkeiten, die eigene Führungsarbeit in dieser Situation zu formen, zu schärfen und zum schließlich zum besseren Erfolg zu verwenden.
     
    Stellen Sie sich als Führungskraft auf diese spezielle Situation ein, die auf den ersten Blick nur nach verlorener Personalkapazität aussieht.
     
    Speziell für Personalleiter und Personalreferenten:
    Personalarbeit ist Unterstützung von Führungskräften in deren Führungsarbeit. Erleichtern Sie sich Ihre eigene Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat, indem Sie mit Ihren direkt betroffenen Führungskräften regelmäßig und konsequent in gemeinsamen Durchsprachen Informationen austauschen,  Kommunikationswege abstimmen und Probleme noch vor dem Entstehen verhindern.
     
    Lernen Sie Herangehensweisen kennen, die Führungskräften einen erfolgreichen Umgang mit dieser Situation aufzeigen und die gleichzeitig Ihre Arbeit als Personaler erleichtern.
  • Interview: Perlen der Rekrutierung
  • Perlen unter der Belegschaft sind in allen Unternehmen zu finden, und doch sind es nur wenige. Es ist nicht das offensichtliche Charisma, das sie auszeichnet, sondern die leicht erkennbare, nachhaltige Wirkung, mit der sie ihre eigene Arbeit erfolgreich erledigen und anderen in deren Aufgaben mit Selbstverständlichkeit weiterhelfen.
     
    Es handelt sich um Personen, deren eigene Grundmotivation die der anderen deutlich übersteigt und die Rekrutierer so gerne einstellen würden. Doch hier geht es nicht nur um Erfahrung, die der Lebenslauf offen legt, nicht um eine sympathische Erscheinung, die sich im Gespräch zeigt. Es geht um die Fähigkeit, sich selbst zu immer neuen Höchstleistungen anzuspornen und die auch ein Assessmentcenter allenfalls ansatzweise enthüllt.
     
    Aber woran kann man diese Perlen im Einstellungsgeschäft erkennen? Welche Antworten auf welche Fragen legen diese Besonderheit offen?
     
    Renommierte Wissenschaftler haben das grundsätzlich Andere dieser Menschen längst entschlüsselt und können erklären, was deren hohe Taktung ausmacht und wie sie zu erkennen ist.
     
    Doch die Übersetzung in die Welt der Rekrutierung, die Einbindung in das Einstellungsinterview, beherrschen nur wenige.  
     
    Füllen Sie diesen weißen Fleck in Ihrem Einstellungsgeschäft mit Farbe und wählen Sie gezielt die Bewerber aus, deren Einstellung nachhaltig Mehrwert in Ihr Unternehmen bringen wird.

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